¿Qué hacemos con recursos humanos en Agile?

Hace unos días atrás, una persona no relacionada con la industria del software me preguntó sobre en que consistía el role de Scrum Master (del cual trabajé en el Reino Unido antes de convertirme en Scrum Coach). Una vez finalizada mi explicación, ella me indicó varias similitudes con el papel de Recursos Humanos. Y es cierto, hay muchas tareas que eran anteriormente realizadas por HHRR y que ahora son llevadas adelante por el role de Scrum Master. No obstante, HHRR deberá comprender ampliamente las metodologías Agile antes de comenzar la transformación de la empresa hacia este marco de trabajo, ya que existirán nuevos elementos que deberán ser implementados con excelencia de conocimiento de la metodología.

Recursos Humanos

“La capacitación de HHRR hacia el mundo Agile comienza tan pronto (o incluso antes) que la empresa decide moverse en dicha dirección y no después”

Scrum Master y HHRR el posible conflicto
Veamos primero algunas de las tareas que son hoy en día realizadas por el role de Scrum Master y podrían verse como un conflicto entre ambos roles:

1. Mantener un registro de los días que las personas del equipo no se encontrarán disponibles (vacaciones, etc).
2. Mantener un registro de que días y quién ha estado enfermo o no disponible por otras causas y ser el primer punto de contacto.
3. Agendar cursos y rever activamente si algunas de los individuos requieren formación adicional.
4. Organizar las reuniones con el dueño del producto (Product Owner) o cualquier otro requerido.
5. Para el caso de haber un conflicto en el grupo de trabajo, buscar una solución y contactar a las personas adecuadas.
6. Si existe un Scrum Coach que trabaje con los desarrolladores, coordinar con él/ella las reuniones o recursos que este necesite.

Incluso en una de las empresas la persona que oficiaba de Scrum Master organizaba los cumpleaños del equipo en sitios particulares. Por supuesto que he excluido aquí todas las tareas propias de éste role relacionadas con cuidar que las metodologías Agile sean seguidas correctamente. No obstante, debe recordarse que la existencia del Scrum Master comienza en conjunto con la creación del equipo, lo que indica que alguien deberá concretar las actividades y requisitos anteriores, especialmente los relacionados con la transformación de la empresa hacia el mundo Agile.

Las nuevas tareas de HHRR en Agile
Veamos entonces las nuevas tareas de HHRR, las que pueden diferir con lo que se hacía anteriormente:

1. Contratar a las personas adecuadas
Recursos humanos deberá pensar en individuos o grupos de personas que conozcan las metodologías o estén dispuestas a trabajar con éste marco de trabajo en actitud proactiva de equipo. Lo importante es que quien es contratado sea compatible con la cultura de la empresa y Agile. Para el caso que el equipo ya esté formado y sea simplemente una adición, yo recomiendo que siempre se realice una segunda entrevista con alguno de los miembros del equipo para dar su aceptación.

2. Tomar las medidas para mejorar la comunicación e interacción
Debe asegurarse que los espacios físicos apoyen la comunicación de los individuos, por ejemplo, apostando a que sean abiertos para el trabajo en pares  (sin mayores separaciones físicas) y planeando a su vez espacios donde puedan llevarse adelante las reuniones de planificación de ciclo o de día a día. Si parte del equipo estará remoto, cerciorarse que los PC u otros ordenadores portátiles (tablets, etc) tengan instaladas las aplicaciones necesarias para la comunicación efectiva así como otro software requerido.

3. Redefinir los roles y apoyar a aquellos que se sientan amenazados
Cuando se comienza la implementación hacia Agile, muchos de los roles se verán modificados hacia la nueva perspectiva y es común que las personas se sientan amenazadas por su existencia en la empresa. Por ejemplo, los jefes de proyecto podrán sentir que su role no es más válido durante Agile, no obstante, está en Recursos Humanos el redefinir el mismo, tanto sea como Dueño de producto (Product Owner), Scrum master o cualquier otro role que oficie de punto de contacto (por ejemplo Especialista) con el cliente. En definitiva, debe asegurarse que los individuos se sienten confortables con su nueva posición y estén dispuestos a trabajar fuertemente representando a ellos.

4. Identificar las políticas de la empresa que no concuerden con Agile
Es importante cuando se mueve al mundo Agile que las políticas estén de acuerdo con las metodologías y no existan conflictos que puedan llegar a dañar al rendimienton ni a la auto-estima de los equipos. Para ello deberá realizarse un análisis por menorizado de las mismas para efectuar los ajustes necesarios. La persona de recursos humanos deberá también contar con la libertad de poder críticar a la empresa con el fin de mejorar o modificar sus políticas. Por ejemplo, el trabajo en horario flexible puede ser una de las medidas a tomar para aumentar el rendimiento del equipo y debería ser definido de antemano.

5. Identificar las carencias
Cuando se forma el equipo es importante identificar las carencias y trabajar en ellas para lograr un grupo funcional. Por ejemplo, si el nuevo proyecto requerirá fuertes conocimientos de base de datos, entonces se debe cerciorar que todos los miembros cuentan con el concimiento o de lo contrario,  organizar su formación.

6. Identificar necesidades especiales
Como en todo grupo de personas, pueden existir necesidades específicas, ya sean físicas, relacionadas con temas culturales o religiosos. Por ejemplo, se podría dar cierta flexibilidad de trabajo bajo ciertas circunstancias (embarazo, requerimientos de personas con discapacidad para acceder a áreas de trabajo y tener espacio para codificación en pares, horario diferente durante jornadas religiosoas tales como Ramadán, etc).

7. Comunicación activa con Scrum master
Una vez que el equipo esté formado, debería haber una comunciación activa con el Scrum Master donde se coordinen requerimientos necesarios del equipo o transmita de antemano todo aquello que pueda afectar al rendimiento (vacaciones, viajes, etc).

Es importante a su vez que la persona de recursos humandos focalice el análisis de rendimiento de grupos y conexiones efectivas (o densidad social) pero no puntual (día a día en vez de un evento anual, personas, etc.).
Espero que esto pueda servir a mis amigos de recursos humanos a evacuar alguna de sus dudas.

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